La demanda de perfiles profesionales tecnológicos sigue al alza, pero si las cosas no se hacen bien, las empresas terminan por espantar a grandes talentos. Es por esto que los procesos de reclutamiento, selección y contratación deben estar bien pensados y ejecutados. En la actualidad, se están haciendo muchos esfuerzos por mejorar la captación de profesionales, y superar la barrera comunicativa que pueda existir entre el departamento de recursos humanos y los perfiles en búsqueda de trabajo del mercado IT.
Al fin y al cabo, todas las partes interesadas tienen el objetivo de destacar dentro de una industria tecnológica bastante competida y en la que mantenerse relevante es todo un reto. Tanto conseguir como ser un perfil profesional cualificado tiene muchísima importancia.
La búsqueda de empleo en el sector tech, desde el punto de vista del reclutador
Hoy conoceremos a una de las profesionales que llegó a HACK A BOSS para enfrentarse al desafío de encontrar el mejor talento tecnológico como Especialista en Selección de Perfiles IT. Hablaremos con Carla Da Rocha Docampo, quien estudió psicología y trabajó en el ámbito sanitario realizando la selección de personas voluntarias en un centro para pacientes con diferentes trastornos.
Esta experiencia la llevó a especializarse en los recursos humanos y tras realizar un máster, pudo reorientar su futuro hacia la selección de perfiles tecnológicos. Vamos a descubrir su historia:
— ¿Qué desafíos existían en el sector tech cuando te iniciaste en él y cuáles son los del mercado actual?
— Creo que el desafío sigue siendo el mismo. Los procesos de selección deben ser procesos lo más objetivos posibles. Y deben ser adecuados también. Antes había menos recursos digitales para automatizar procesos y no se le daba importancia a la experiencia final del candidato o candidata sobre el proceso de selección. La imagen de marca era menos importante. No se valoraba tanto la atracción de talento como ahora, que debemos convencerle o atraerle, porque el trabajo se ha reorientado hacia la calidad y hacia las personas.
» Antes se realizaban procesos que no se basaban en ninguna investigación para prever el desempeño de las personas candidatas en las posiciones. Se usaban test psicométricos que eran interpretados sin criterio alguno… Todo eso para mí era un poco aberrante, porque era discriminar a gente sin seguir criterios válidos. Los departamentos de recursos humanos tienen a mucha gente dedicada a selección, y no en todas partes se hacen las cosas siempre como se deberían. Ahora han mejorado mucho, pero sigue siendo un reto.
— ¿Cómo se ha adaptado HACK A BOSS a estos nuevos desafíos?
— Algo que hace que me encante trabajar en HACK A BOSS es que seguimos el camino de hacer las cosas bien, procurando ser un equipo justo y objetivo a través de la evaluación basada en evidencia. Hemos iterado los procesos hacia las necesidades que tenemos. Tenemos nuestro propio ATS (sistema de seguimiento de solicitantes o Applicant Tracking System, en inglés) con procesos automatizados, contamos con un chat para pruebas técnicas y siempre somos transparentes durante todo el proceso dando feedback, algo que muchísima gente agradece.
» Las métricas con las que analizamos nuestros datos de contratación (tiempo, eficacia, ciclos) son bastante innovadoras. Además, damos mucha información a las y los candidatos para que puedan prepararse para las pruebas, y lo más importante es que seguimos identificando áreas de mejora, como a la hora de dar feedback más técnico. Al descartar a alguien, nunca sabes si ese perfil tendrá encaje en el futuro, por lo tanto cuidamos mucho a las personas con las que interactuamos. Ellas dedican su tiempo al proceso, así que es lo mínimo que podemos hacer.
— ¿En qué se diferencia la búsqueda de talento tecnológico con la búsqueda de perfiles para otros sectores?
— Quizá es injusto distinguir entre sector tech y no tech, pues muchas industrias no están enfocadas a lo tecnológico pero igualmente cuentan con procesos muy complejos y buscan perfiles muy específicos.
» Cuando hablamos del sector tech, hablamos de algo muy grande y cambiante, con sus propias comunidades y espacios de trabajo, con nuevas tecnologías que surgen constantemente y mucha demanda de trabajo. Ahora mismo, estas circunstancias provocan que a las empresas les cuesta más atraer y fidelizar a los perfiles tech. Por eso este sector es referencia para todo lo que tiene que ver con el talento y la fidelización.
» Las y los candidatos con los que trabajamos se mueven en comunidades propias. Debes conocerlas y comprenderlas. Es un ecosistema muy complejo y, al haber tanta demanda, estos perfiles pueden acabar quemados si son contactados de manera incesante. Si alguien que no sabe de psicología me preguntase cosas sin sentido y con desinterés, pensaría “no voy a dedicar mi tiempo en esto, para perderlo”. Si un reclutador o reclutadora no tiene interés por la tecnología, difícilmente tendrá éxito.
— ¿Qué profesionales busca HACK A BOSS para ser Especialistas de Selección de perfiles IT?
— Buscamos gente que tenga un interés genuino por la tecnología, no gente que entre en el sector porque hay demanda y ya está. Queremos perfiles que disfruten verdaderamente con esto, no necesariamente que sepan programar, sino que se sientan atraídos por cómo funcionan las cosas. Sin ese interés es muy difícil aprender e interiorizar algo.
— ¿Por qué es relevante contar con especialistas de perfil técnico para la selección de estos perfiles?
— Partimos de gente que tiene ese interés, y que ha estudiado algo como un bootcamp de programación o incluso un curso de inteligencia artificial, porque acaban teniendo una visión más cercana de lo que es el talento tecnológico en perfiles concretos. Igualmente, nos exigimos mantenernos al día y seguir mejorando constantemente. El conocimiento que existe sobre tantas tecnologías es tan grande, que es difícil dominarlo todo.
— ¿En qué estado se encuentra el mercado del empleo en puestos IT? ¿Siguen las empresas teniendo dificultades a la hora de encontrar candidatos?
— Creo que esto seguirá pasando. Pasamos por un punto de inflexión en el que se aceleró la digitalización. Tendemos a la industria 4.0, y para poder crear todos esos productos digitales, se necesitan profesionales que puedan hacerlo.
» Por otro lado, el sector tech está viviendo una burbuja, con mucha competencia y muchas empresas contratando a miles de personas. La pandemia y el trabajo en remoto aumentaron la competencia entre las empresas a la hora de captar al mejor talento, y eso lo complicó para todas.
» En el último año, sin embargo, vivimos despidos masivos en grandes tecnológicas. Algunas reconocieron que habían contratado por encima de sus posibilidades, creando equipos sobredimensionados. Algunos dicen que esta crisis durará unos meses, otros dicen que un año. Por las circunstancias que vivimos, creo que no durará mucho más que eso.
» Creo que la falta de talento ha hecho que el mercado se reoriente hacia los perfiles juniors, porque las empresas valoran que las personas tengan competencias concretas en lugar de títulos específicos.
— ¿Qué perfiles son los más difíciles de conseguir en el sector IT?
— La gran dificultad ahora mismo es buscar personas formadas en tecnologías menos actuales. Lo que encontramos son empresas que usan una serie de tecnologías antiguas, y los perfiles profesionales en el mercado suelen estar actualizados. Si una empresa no ha evolucionado también, le será muy difícil encontrar a alguien que domine esa tecnología anterior. Pero para las empresas no es fácil pasar de una tecnología vieja a una nueva, hay que hacer una migración y eso lleva tiempo.
El coste de esta transición puede evidenciarse en la distribución del gasto en Tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC) a nivel mundial, en la siguiente gráfica de Statista, desde 2015 hasta el estimado para 2023.
» Por otro lado, trabajar en entornos en la nube es algo relativamente novedoso, por lo que tampoco es sencillo encontrar personas expertas con una dilatada experiencia que hayan resuelto muchos problemas.
— ¿Cómo el equipo de selección de talento se mantienen actualizado sobre nuevos procesos y tecnologías?
— Sobre todo es muy importante estar pendiente de lo que salga en el mercado, nuevos lenguajes, nuevos frameworks… En HACK A BOSS ofrecemos servicios a empresas que usan las tecnologías más utilizadas, como JavaScript… Es importante no desvincularse del sector, del contexto y de la comunidad, y por ello es esencial permanecer en sus espacios. Por ejemplo, asistimos a eventos por un interés genuino de hablar de tecnología con las personas.
— ¿Cómo ha sido tu experiencia como mujer en el mundo tech y qué crees que debe cambiar para que exista igualdad total?
— Es cierto que actualmente existen políticas en muchas empresas que buscan garantizar que la mujer también tiene presencia en todos los equipos, pero no siempre puede cumplirse. Creo que para alcanzar la paridad de género el foco habría que ponerlo en los inicios de la educación de los niños y niñas. El contexto y la cultura son variables innegables en el desarrollo de las personas. Un ejemplo de ello son los juguetes, que hasta hace no muchos años estaban distribuidos por colores y profesiones hacia niños y niñas, de manera diferente.
» Es una realidad que existe en el imaginario de las personas, y aunque el mundo es más igualitario, esto no ha dejado de existir. Afortunadamente, existen iniciativas que intentan reducir esta brecha sociocultural. Necesitamos que las mujeres se vean empoderadas a estudiar lo que deseen, y que no tengan que demostrar más que un hombre para justificar que son válidas para una tarea concreta.
— ¿Cómo ves el futuro del sector IT en España? ¿Seguirá habiendo escasez de perfiles?
— Creo que hay empresas que, aunque la tecnología no sea su producto o su medio, van a tener una necesidad de perfiles tecnológicos. Los cambios en las estrategias de las grandes empresas van a seguir ocurriendo. Puede que algunas sigan reduciendo sus equipos pero, como nota positiva, habrá mucho más talento disponible para suplir la escasez.
» Las personas buscarán compañías asentadas, con estabilidad y un proyecto a largo plazo. El talento va a seguir siendo global, porque el trabajo en remoto ha venido para quedarse. En algunos casos puede que se produzcan abusos por parte de las personas, que cuenten con trabajos paralelos que puedan afectar su rendimiento en la empresa, pero no es lo normal.
» A su vez, las empresas deberán encontrar un equilibrio entre lo que necesitan y la desconfianza que puedan tener, como es el caso de Elon Musk y Twitter (ahora X), que ha eliminado el teletrabajo por completo. ¡El futuro del sector tech es complejo y muy interesante!
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Carla nos deja algo en claro: las empresas seguirán necesitando perfiles cualificados. Los equipos de reclutamiento continuarán buscando talento tecnológico, ¡y tu puedes montarte en esta ola! Conviértete en Full Stack Developer o especialízate como Data Scientist en tan solo 16 semanas, aprendiendo de forma práctica, con tutorías y acompañamiento del equipo de desarrollo profesional.
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